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企业过去的发展红利逐渐消失时，越来越多的企业开始寻找从“机会主义时代”向“能力时代”飞跃的途径。在大众创业和创新时代，以股权激励为代表的长期激励工具不断涌现，成为企业向“人力资源驱动”转型的重要手段
01、人才驱动的市场竞争日益激烈，而“人”是企业实现可持续发展和竞争优势的最重要因素之一。企业竞争实际上是人才和人才管理的竞争。雷军表示，小米现在的成功不仅取决于背后的资源和技术，还取决于背后的人才团队。对于任何高效的公司来说，人是最重要的资产。
但事实是，人才的确是企业的资产，但他们主观意愿强，流动性大。企业经过艰苦努力培养出来的技术骨干或有能力的人，往往会去创业或选择创业。销售骨干带着客户资源离开，高级经理被同行挖走，员工没有工作的动力和激情。
人力资源旨在吸引、留住和激励核心员工。可以说，在薪酬改革、绩效引入、晋升渠道、职业培训、福利多元化等方面都付出了努力，通过六大模块的结合，取得了一定的成效。然而，在八仙过海、显示其独特能力的现代企业中，六大模块是必要的保障因素，对核心人才的激励作用略弱。
虽然短期激励是最常见的激励方式，但与企业长期战略发展目标最密切相关、也是最容易反映老板管理思想的激励工具是长期激励，而鼓励核心人才与企业“创造、分享和分享”的最有效方式是长期激励。
因此，越来越多的企业实施股权激励，以激励和留住核心人才。股权激励计划可以提高员工的参与意识，满足他们的授权愿望。他们是人和组织之间的重要纽带。作为人事管理的核心部门，人力资源部已经成为掌握股权激励工具的工作职责的重要组成部分。如果人力资源没有股权激励，这意味着助教是非常可替代的，帮助他人“上岗”的工作本身总是面临“被解雇”的风险
02，人力资源在股权激励中的作用
也许许多人会发现，许多企业在实施股权激励时会选择财务部门和法律部门作为股权激励的主要促进部门，因为这两个部门往往可以从合规和节税的角度获得股权
实际上从实施股权激励的起点和来源来看，股权激励工具更重要的是体现“激励”一词，合规和节税可以说是保证因素，即必须实现，股权的最终效果应该是激励。人力资源部率先建立了激励机制:
公司的所有业务都需要依靠人来研究、开发、实施、服务、运营和升级。企业中的员工是企业的资产，关键人员是企业最重要的资产。如何最大化人力资本的实现能力，需要人力资源部门考虑激励的组合。这也是我们在鼓励企业实施股权激励时，应该让人力资源部门作为主要驱动部门的第一个原因。
其次，作为现代人力资源，它不再是简单的交易。大多数企业都将人力资源部门置于战略层面。人力资源具有站在企业战略的高度，为人才结构选择合适的激励方案。如何划分和选择公司人员的激励计划，如何对不同岗位的人员采取最合适的激励方法，如何掌握激励力度等。，都要求人力资源根据公司战略做出合理的判断。
此外，值得注意的是，股权激励本质上是一种承诺和信任计划。成败取决于员工对企业的未来发展是否有信心，以及老板能否信守承诺。如何建立信任文化也是人力资源部必须考虑的事情。知道人才是重要的，但不知道如何整合人才和内化人们的内心也没有帮助。股权激励需要理性看待人性，建立支持系统和建立信任文化。
人力资源的人才存量是保证激励对象在组织中有重要贡献的基础。绩效管理是保证激励对象能否获得和兑现股权的标准之一。对人性的理解所构建的企业文化对于保证股权激励的效果至关重要……人力资源工作在股权激励中起着支撑作用
03，人力资源从哪里开始实施股权激励
在时代的潮流下，人力资源的价值已经得到了不断的认可，这就要求人力资源不断地改进，迎接挑战，不断地获取新的管理工具，增强自我价值基于大量的公平咨询和现场咨询的实际案例，我们发现在公平浪潮中人力资源是有希望的。人力资源在股权激励中面临和需要解决的问题是什么，应该如何切入？首先，我们将解释并提供思考和学习的路径:
1)人力资源要理解股权的基本概念
股权激励首先要困住人力资源的是关于股权的许多概念，如何区分股权和股票，如何选择股权激励工具，什么是股权代表，什么是股权的生死线，什么是股权平台，以及为什么要建立股权平台。如何处理股权税...
事实上，《经济法》、《公司法》、《合伙企业法》和《证券法》等几部重要的法律文件中都有许多关于股权的内容。当然，那些有勇气和动力去学习的人应该是少数。作为一名优秀的人力资源，他们应该“有眼可寻，有手可用”。专家总结的核心内容是最快最有效的学习方式。有些概念需要深入理解，有些可以学习，有些可以在其他专业人士的帮助下实现。
2)定义了股权激励的目标
好的工具可以解决问题，但一个工具不能解决所有问题对于企业来说，股权激励可以从顶层设计的角度调整治理结构，影响经营和绩效，优化分配制度。对股东来说，股权激励是将“员工”变成“合伙人”的强烈信号。对于激励对象来说，股权是企业认可人才价值所给的“金手铐”，是充分调动积极性和主观能动性的有效途径
股权激励具有多维度和可组合性的作用。每个企业实施股权激励的起点不同，这将影响后续一系列落地操作的差异。人力资源应协助企业澄清现状，澄清股权激励的初衷和目的。他们不是想要一切，而是最终什么也得不到。
3)选择最佳股权激励工具
《公司法》赋予股东数十项权利，专业的法律表达往往令人力资源尴尬。事实上，从股权激励的应用角度来看，只需要明确四项股权:分红权、增值权、投票权和处置权。通过这四种权利的结合，股权激励工具可以分为虚拟股权工具和真实股权工具。那些有四种权利的是真正的股份，那些有一些权利的是虚拟的股份。
市场上的几十种股权激励工具实际上是真实和虚拟股权激励子类别的各种组合。我们的视频课程充分展示了八种最实用的股权激励工具，帮助人力资源理解、理解和学习每种工具的使用场景、步骤和技巧。
4)对那些人实施股权激励
人力资源应该清楚，股权激励不是企业的福利制度，不是每个员工都能通过努力工作得到的，它是锁住核心人员的金手铐，容易回收难；就规模而言，股权激励可以大规模激励全体员工，中规模激励高级管理人员和核心人员，小规模激励高级管理人员。就方向而言，我们应该把重点放在核心层、关键稀缺人员、容易受到内部人控制的职位以及业绩落后的职位上。
如何选择和集中激励对象，如何在人才存量、资格制度、晋升渠道、绩效考核等工具的支持下选择最优的激励对象，是企业人力资源必须掌握的技能。
5)如何确定
股权激励的总金额与多少？上市公司/国有企业有中国证监会/SASAC的明确规定，所有有效的股权激励计划不得超过公司总股本的10%，个人不得超过1%。非上市公司应在不同阶段持有公司67%、51%和34%的股权。人力资源应具有一定的股权顶层规划意识，以协助企业确定合理的激励总量。
人力资源了解人性,“不为稀缺而苦恼，为不平等而苦恼”是员工的真实写照。员工通常不怕拿得比自己少，他们害怕别人拿得比自己多。当激励总量明确后，在分配给每个员工时，要考虑工作水平、绩效评估、历史贡献、未来价值等因素。对激励对象的选择应充分考虑，科学的设计应保证过程的公平性和合理性，避免因激励分配带来的负面情绪。
6)如何设定股权激励的价格
股权是一种资产。使用资产作为激励涉及定价问题。股权激励并不是说价格越低越好，也不是免费的。使用的工具不同。涉及的价格包括转让价格、行权价格、虚拟价格等。从价格水平来看，有平价(如根据账面净资产)、折扣(根据公司注册资本、免费赠送)、溢价(投资者股票价格、市盈率、市净率等)。)；价格的选择直接关系到激励和约束的强度，这是股权激励的难点。人力资源需要借助定价工具，不仅从公司的角度，而且从员工的角度进行思考和计算。
7)股权激励的时间和条件。任何
的计划都有时间和周期计划。股权激励也是如此。何时开始、何时结束、何时解锁/行使、何时支付红利、何时注册等。必须在计划设计阶段明确定义。
在激励实施的关键时刻应满足相应的条件。一方面，它应该考虑组织的整体绩效，另一方面，它应该考虑个人激励的绩效，并进行区别对待，以充分体现激励效果。这就需要人力资源绩效管理体系和股权激励的短期和长期整合，这也迫使绩效管理的精细化。
8)股票和资本来源股票激励
股票激励需要解决股票来源问题，这是一个比较专业的课题。作为一个人力资源，应该理解传统公司的股票来源包括股票转让和增量股票。作为上市公司，除了大股东转让和私募以外，还可以从二级市场回购:
激励。解决员工的资金来源问题也是必要的。如果为员工转让无法实现的股权购买量的设计对核心员工是一个打击，则需要人力资源部门对员工的现状进行充分的调查，通过正式和非正式的场合了解员工的出资意愿和购买力，并根据实施股权激励计划的目的设计各种出资方式，以确保激励措施的实施到位。
9)股权激励退出机制
保持了股权激励的进入。人力资源也应该保持良好的股权激励的出口。员工进出是正常的。即使股权激励已经完成，也不能完全锁定所有人。激励目标会因为各种原因离开公司。原则上，人们会在股权退出时以股份形式离开公司。对于异常形式的退出(如违反法律法规、违反公司规定)、身体和精神退出(退休、重病、死亡等)。)，辞职退出(主动离职、被动离职)等。·人力资源应明确规定利益核算机制，在退出时尽可能根据人员变动情况，以确保激励计划闭环的完整性。
04，人力资源方面，我们有很大的潜力
早在清末，晋商就以“票号”的形式实施了最早的股权激励制度。这在很长一段时间内都不是什么新鲜事。在现代企业中，组织逐渐淡化了“公司+员工”的概念，更推崇“平台+合作伙伴”的模式。股权激励是约束核心人员和企业长期奋斗并分享利润的一种常见方式。它不再是大型企业可以使用的“奢侈品”,而是任何组织都应该思考和实践的“奢侈品”。
作为一种人力资源，学会了股权激励工具，激励系统这个谜题就更完整了，掌握了企业的激励工具，不仅提高了企业的竞争力，还帮助企业增强了竞争优势，老板想给你加薪，很难~
人力资源学到很多。传统的六大模块是重要的支撑，但也需要与股权激励制度相结合。在斯里兰卡，所谓的日复一日的降职肯定会让人感到痛苦，使人筋疲力尽。为了帮助人力资源朋友有效地提高，我们将人力资源需要掌握的股权激励实战的核心内容制作成了学习视频。感兴趣的朋友可以浏览文章末尾的二维码，然后上网学习。我们一起赢得的大部分上市公司的股权激励计划~
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