免费360度测评软件(员工360度测评表)

所谓360度考评指的是多角度(Multi-source Assessment)或全方位的考评系统，此乃比较于旧有的单向考评(Single-source)而来，后者指的是由主管或自己单方面来考评表现，前者则除了主管及被评估人外，还多加了同侪、部属、及其它人(包括跨部门的同事、小组队员及外部客户等)。360度考评的意义在于只要是与被评估人(Target)有互动的人，都有机会观察到被评估人的表现，给予评量回馈，因此在自己影响范围内的人，都可以算是360度考评中的评估者(Rator). 目前大多数公司都把360度考评回馈用来评估训练需求，其实360度可以用在很多地方，例如，绩效考评、接班人评估、组织重整、训练结果评估、TQM及客户服务等。大部份公司之所以先以考评训练需求来导入此系统的原因是，360度毕竟是一种新的考评系统，被评估人的得分不仅来自于主管，也受到同事、部属、甚至客户给分的影响，因此，如果得分的结果悠关事业发展、考绩、或加薪时，情况便会变得复杂许多。例如，评分者可能与被评估者私交甚笃而给予高分，或是与被评估者处于竞争的地位，而故意给予低分等，如此一来所得到的结果并未反应真实的状况，也未能达到公平公正的原意。目前除了在沟通及教育上来降低此状况的产生外，有效的评鉴软件应能侦测出此一状况，将此资料视为无效。在员工尚未熟悉360度考评，且对此系统尚未建立起信心之前，以评估训练需求为切入点倒是很不错的开始。一旦充份沟通评量的目的纯粹是为了了解被评估人的优势及需要发展的方向，使公司能提供适当课程或发展计划等，评估人其实是站在帮助被评估人的立场，协助其了解自己需要加强的地方，此时，据实评分的比例便会大幅提高，一旦员工的成熟度达到一定程度时，再考虑将360度考评运用在不同的用途上。具体的流程及步骤您可以参考这里，希望对您有所帮助！http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=78151
可以试用一下问评网的360度测评平台。 一般的步骤：1 创建360度的员工考评问卷。2导入员工名单，包括上下级关系。3系统邮件邀请测评。及时跟踪进度。适时提醒。4设置不同层级的权重等。5生成360度测评报告。 360度评估，一般来说，数据量比较大， 数据分析比较繁琐，建议采用专业的平台，比如问评网。
我们才做了，主要就是参与度、考核细致度、三公原则。

这个应该不好整，又要软件又要教程，只有去淘宝看看，花小钱买大知识还是值得的。

金惠甫山人才测评科技有限公司于2000年开始从事与人才测评技术的研发，已超过10年的时间。是一家以测评技术开发与推广，以岗位胜任力素质、资质模型构建及其相关应用为核心业务的专业性人力资源测评咨询服务机构，属于国内最早一批投入心理测评研发机构之一。自创立以来，公司坚持“以众多行业和大型企业的岗位胜任力素质、资质模型构建为导向，走自主创新之路”的战略，来满足各种客户的差异化需求，来提供“以客户满意作为最终标准”的服务理念，先后为上千家客户提供了测评工具和以围绕心理测量与人力资源的紧密结合为中心的咨询服务，并与多家客户建立了长期稳定的战略合作关系。涉及行业如房地产、金融、服装、汽车、电子制造、环保、零售物流、生物医药、化工、航空、餐饮等，服务对象涵盖了国有企业、民营企业、外资合资企业等。同时与一些政府部门、大学、研究等相关机构保持着密切的合作关系，并以专业的心理测量技术赢得了客户和合作单位的认可。 金惠甫山人才心理测评公司是集四大高校（如上海师范大学、华东师范大学、交通大学、复旦大学）的诸多知名专家教授以及著名企业的人力资源总监和总经理于一体的结晶。心理测评研发基地设在上海师范大学的人力资源测评中心，中心拥有成熟的测评应用体系，可进行各类测评应用的实施。公司所涉及的业务范围有：提供成熟的人才心理测评工具，人才测评服务、人才评价中心实施、人才测评工具定向开发、设计胜任力素质模型并实施心理测评开发等。 目前已有上千家大型企业使用该公司的软件。
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360评估系统，即360度考核法，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等，通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答。360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。扩展资料360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正。而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。参考资料来源：百度百科-360度考核法参考资料来源：百度百科-360度评估
360度绩效评估系统，又称为全方位考核评估系统。 特点：（1）是评价维度多元化（通常是4或4个以上）（2）适用于对中层以上的人员进行考核。该评估方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体、不同的视角来了解其工作绩效中绩优表现和绩差表现，让被评估人清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。（3）优点是比较全面的进行评估，各评估主体评估意见相互补充和验证，评价更为有效，能提供较好的参考应用价值。（4）缺点是因为来自各方面的评估，工作量较大；也可能受内部复杂的人际关系，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。 价值：（1）通过反馈可以明确个人能力的提升的改进的方向；（2）有利于组织制定团队建设计划，提成组织沟通的效果。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。 优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划团队帮助人们了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。支持团队的参与发展进程的团队成员。提高团队成员之间的沟通，提高团队效能。公司全面把握员工的状况帮助培训需求分析加强企业文化联系，传递公司价值。 360度评估反馈的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值，企业人力资源管理的任何环节都可以利用360度评估反馈获得，但是根据实际的应用情况来看，360度评估反馈主要用于两点类别的评估：发展类评估：n 个人发展n 领导力评估与发展n 培训需求分析n 培训效果评估绩效类的评估：n 绩效评估n 内部选拔与晋升n 团队分析 360度评估反馈从多个角度收集信息，使评估结果更准确、更可被接受，这些优点能让现代企业的每一位员工都可以从中获益。实际上，它在各级别的员工身上都得到了不同程度的运用。不过360度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员，尤其是中高级别的管理人员。国外一个人力资源经理人协会的调查显示，38%的企业只针对中高层的管理人员使用360度评估反馈，23%和18%的企业表示应用于中层和初级管理人员，仅有11%的企业表示会对一般员工进行360度评估反馈。从高级别的管理层开始推行360度评估反馈，可以让普通员工了解评估的开展是经严格的审核，而且一视同仁。另外，员工们看到企业的高级主管们愿意倾听员工们的声音，也乐意、更可能接受他人意见，并努力进行自我提升。因此，当360度评估法稍晚应用于一般员工时，也就更容易为员工们所接受。另外，要想通过360度评估转变企业文化，需要从高级管理人员做起，然后再把效果层层传达给企业的各级员工。 360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。下面是对这些内容的具体解释：工作技能：完成某项任务的能力；掌握某项技能的程度，例如进行策略性思考的能力、文字表达能力、指挥分配工作的能力、影响力、洽谈协商能力、以及设备操作能力等等专业知识：对某一方面的业务或学科的熟悉程度，例如，对某个行业或某项特定的商业活动的熟悉水平工作风格：员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如自信心、工作动力、自我满足感和情绪稳定性等。相比于传统绩效评估的客观、量化的指标相比（如生成率、销售额、出勤率），360评估的这些评估内容具有主观性和相对性。因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。例如，当想了解某位管理人员在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问接受调查的员工：“你的上级是不是一位善于鼓舞人心的人？”，应该在问卷中提出“他是否经常明确地向你提出需不需要支持与帮助来完成某项工作？”。通过提出类似与接受调查者工作体验直接相关的问题，可以有效的避免主观的臆断。同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为需要提倡。 问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答，不过电子化问卷和在线的评估系统随着信息化的时代正变得越来越流行，许多企业已经或正在购买360度评估反馈的软硬件产品。调查问卷通常由围绕能表现出特定素质（一般包含10个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分或选择符合程度。问卷回收后，对数据进行量化分析处理。有些调查问卷中也会包含部分的开放式问题，是接受调查的员工能有机会用自己的语言，把看到的和感受到的经验表达出来。调查问卷的来源可以是企业根据岗位要求、企业文化价值观自定义设计，也可以直接购买成形、且被大量使用的专业化问卷，比如领导力测评、管理人员胜任素质评估问卷。一对一访谈即通过对个人访谈、交流的方式收集关于特定素质的信息，它可以独立作为收集信息的工具，也可以作为调查问卷的补充。访谈可以与问卷调查同时展开，也可以在稍后对问卷调查中发现的问题进行澄清。因为问卷调查都能带来大量的信息，但信息的内容往往会过于笼统，用访谈的方式可以挖掘更深更细内容，从而获得更为实在的具体事例。 360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。
一、360度评估系统使用结构化调研问卷收集不同来源的反馈信息，按被评估者所在职位的要求整合信息之后，通过图表化形式展现，让被评估人员更轻松的认识自我，了解自我。 二、朗识360评估系统依据多维度评分反馈系统、本土化的试卷维度、评估要点设置，为人力资源服务机构和中大型企业服务。三、360评估主要包括自评及他评，他评信息来源包括被评估者的上级、平级、下级和客户，全方位发现潜能，展现其发展空间。四、根据评估结果汇总，被评估者能力区间落在潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。其中潜能和优势区是被评估者外在显著的强项，而发展和盲区则是需要重点关注的能力区域。 五、企业根据员工的测评结果提供有针对性的能力培训建议和发展提升方向；被评估者可以借助专业报告的结果清晰的知晓自己的工作强势和弱势，扬长避短，继续发挥长处的同时提升弱势技能，以便提高整体综合能力。
360评估系统，就是用来支持线上进行360度评估的系统。其他的回答都在介绍“360度评估”的概念，而不是介绍“360评估系统”。360度评估，是一种测评方法，由自己、上司、下级、同事等360度的评估人员的方法，从而获得对一个人的全方位的反馈。这个反馈，可以是hr去线下访谈获取，或是用Excel来完成，也可以通过一个线上系统来高效收集。可以了解下北森、问卷星、众评360度评估系统等等，对比一下。