职业测评(职业测评有用吗)

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力其包括：人力资源从业人士胜任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR从业人士的总体“能力水平”包括：专业能力、专业知识、HR实施技能和经验、个人HR特质和管理水平。此测试旨在测评HR从业人士的职业能力水平、工资水平及下一职业目标和方向。通常要再达到下一职业能力阶段所需的时间：入门阶段 50分以下 ¥2000元/月左右 2年左右。服务阶段 51——75分 ¥4000元/月左右 2-5年。专业阶段 76分—88分 ¥8000元/月左右 2-3年。业务伙伴阶段 89分——95分 ¥15000元/月左右 5年左右。战略伙伴阶段 96分以上 ¥25000元/月左右 5年左右。以上内容参考：百度百科-职业胜任力测评
职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。 一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。参见如下：“人岗”如何匹配实现人岗匹配的途径是什么？我们在实践过程中分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的关键职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素，确保了能力测评具有统一的评价标准。 寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

职业测评：你的职业兴趣是什么兴趣是最好的老师。没有最好的专业,只有最感兴趣的专业。没有最好的职业,只要在某领域你是最棒的,那就是你最好的.职业。下面是一个测试：“登陆岛屿测试”假设你正在驾驶着一架小型飞机横跨太平洋。忽然飞机的引擎冒烟;显然就要坠毁，按照国际环保条约，15秒后就会自动爆炸以免产生废物;换言之，你只能跳伞;可能你一辈子也不会碰上有船把你救走- - -你可能会在岛上生活一辈子。你有15秒时间选择，哪个岛是你最想降落的?R：工具岛 自然原始的生态园，岛上居民擅长制造工具，不太爱交际。I：思想岛 岛上人少，科研机构多。岛上居民多为研究性人才(科学家、心理学家、哲学家)。A：艺术岛 岛上有音乐厅 美术馆 具有浓厚的艺术气息S：助人岛 岛上人善良温和，擅长交际，乐于助人，充满人文气息。E：冒险岛 岛上居民善于企业经营 贸易，岛上多企业家 政治家 律师等一些地位显赫的人群出没。C：规矩岛 岛上现代气息浓厚，岛上居民爱好规矩形式，个性沉着冷静，按计划行事。其实六个岛屿代表着六种典型的职业生涯兴趣类型。而“登陆岛屿游戏”的理论基础是霍兰德职业兴趣理论。当然测试只是给我们一个大致的方向，而学生选专业还要根据测评量表以及根据自身情况来进行科学选择。霍兰德职业兴趣理论分六种类型：R:现实型或实用型 对应工具岛喜欢与机械打交道甚至超过与人打交道 喜欢户外运动 动手能力强做事注重结果职业：机械制造师农场主I：研究型 对应研究岛喜欢探索万事万物的本质，逻辑推理能力强，有智慧爱思考独立职业：科学家 心理学家A：艺术型 对应艺术岛追求美 具有丰富的想象力创造力喜欢自我表达 喜欢多变性复杂性有时不太善于处理人际关系职业：画家 作家 乐队指挥E：企业型或管理型对应冒险岛控制 影响 言语说服力强 有野心 有抱负职业：销售 管理人员 主持人S：社会型对应助人岛善良 与人为善乐于助人 喜欢与人打交道。职业：教师 护士 咨询师C：常规型规矩形式 条理不做决定 沉着稳定 计划行事 执行力强职业：银行综合柜员 图书管理员会计 ;

1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。 2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。4．职业价值观及动机测验：了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。5. 职业能力测验：考察个人的基本或特殊的能力素质， 如你的逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”。6. 职业性格测验：考察个人与职业相关的性格特点，即“你是怎样的一个人”。7. 职业发展评估测验：主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。[2]以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目 前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。 4

但是我们应该清楚地知道，在传媒上看到的大多数都不是严格意义上的职业测评，只能将它们当作娱乐。 职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。如果你真的想借助职业测评达到了解自我的目的，应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件： 效度：测验结果的准确性。 信度：测验结果的稳定性。 常模：每一位被试的心理测验都有一个原始分数，通常情况下这个分数没有实际意义，除非这个分数能与别人比较。与此相关的标准便是常模。常模是指有代表性的样本在测验上的分数分布情形。 科学的职业测评是客观化、标准化的问卷，它的科学性、客观性、可比较的功能是其它自我了解的方法不具有的。 测评在职业规划中的应用 兴趣是力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。在职业上，每个人也都会有自己的偏好。职业兴趣对人的行为有强大的驱动作用，因此要了解自己的职业兴趣，并尽可能从事有趣的职业。 职业兴趣测验对于明确职业兴趣、协助职业选择、拓展职业范围都具有重要作用。 能力是人们成功地完成某种活动所必须的个性心理特征。职业规划中，能力是知己最重要的方面，它是事业成功的必要条件，即“有之不必然，无之必不然”。如果我们能够及时准确地了解自己的优势能力，并在制定职业目标时予以充分地考虑，会极大地提高达成职业目标的概率。 能力倾向测验不仅可以预测成功，而且在预测失败方面会有更大的效果，即它可以有效地预测要避免从事的职业。 价值观测验会有助于职业决策和提高工作满意度。 性格是在现实中一个人稳定的态度和习惯化的行为方式所表现出的个性心理特征，它是最能体现个体差异的一个特质。 性格测验有助于了解自己的行为方式，为职业决策和行动提供可靠依据。 做职业测评的建议 测验在职业规划中具有重要的作用，但是只有合理地应用才能达到期望的效果。以下是付费做职业测评的一些建议： ●心理测验只是了解自我的众多方法中的一种，如果你确信对自我有全面深入的了解，可以不用心理测验。 ●不确定是否要用心理测验时，应寻求专业职业咨询人员及心理学工作者的帮助，不要任意滥用。 ●选择具有良好的效度、信度和合适的常模的心理测验。如果测验本身不具有良好的效度、信度，或者选择的常模不正确，测验的实施与解释都是浪费时间。 ●如果没有办法判断效度、信度和常模，就选用在世界或国内知名的心理测验。 ●测试的实施与解释应寻求专业职业咨询人员及心理学工作者的协助，尽量避免人为的误差。 ●一次测验不要超过三个，过多的话会造成体力与心理的负担。 ●测验以个人测验为佳，这样才能针对个人需要。 ●测验需要在安静的环境中凭第一印象完成。 ●测验结果只是一个参考，测验结果与自己的特质有明显不同时，有必要持怀疑态度。

有八个维度的职业测评也是职业测评职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件。