职业测评(职业测评软件哪个好)

职业测评：你的职业兴趣是什么兴趣是最好的老师。没有最好的专业,只有最感兴趣的专业。没有最好的职业,只要在某领域你是最棒的,那就是你最好的.职业。下面是一个测试：“登陆岛屿测试”假设你正在驾驶着一架小型飞机横跨太平洋。忽然飞机的引擎冒烟;显然就要坠毁，按照国际环保条约，15秒后就会自动爆炸以免产生废物;换言之，你只能跳伞;可能你一辈子也不会碰上有船把你救走- - -你可能会在岛上生活一辈子。你有15秒时间选择，哪个岛是你最想降落的?R：工具岛 自然原始的生态园，岛上居民擅长制造工具，不太爱交际。I：思想岛 岛上人少，科研机构多。岛上居民多为研究性人才(科学家、心理学家、哲学家)。A：艺术岛 岛上有音乐厅 美术馆 具有浓厚的艺术气息S：助人岛 岛上人善良温和，擅长交际，乐于助人，充满人文气息。E：冒险岛 岛上居民善于企业经营 贸易，岛上多企业家 政治家 律师等一些地位显赫的人群出没。C：规矩岛 岛上现代气息浓厚，岛上居民爱好规矩形式，个性沉着冷静，按计划行事。其实六个岛屿代表着六种典型的职业生涯兴趣类型。而“登陆岛屿游戏”的理论基础是霍兰德职业兴趣理论。当然测试只是给我们一个大致的方向，而学生选专业还要根据测评量表以及根据自身情况来进行科学选择。霍兰德职业兴趣理论分六种类型：R:现实型或实用型 对应工具岛喜欢与机械打交道甚至超过与人打交道 喜欢户外运动 动手能力强做事注重结果职业：机械制造师农场主I：研究型 对应研究岛喜欢探索万事万物的本质，逻辑推理能力强，有智慧爱思考独立职业：科学家 心理学家A：艺术型 对应艺术岛追求美 具有丰富的想象力创造力喜欢自我表达 喜欢多变性复杂性有时不太善于处理人际关系职业：画家 作家 乐队指挥E：企业型或管理型对应冒险岛控制 影响 言语说服力强 有野心 有抱负职业：销售 管理人员 主持人S：社会型对应助人岛善良 与人为善乐于助人 喜欢与人打交道。职业：教师 护士 咨询师C：常规型规矩形式 条理不做决定 沉着稳定 计划行事 执行力强职业：银行综合柜员 图书管理员会计 ;

摘要职业潜质测试是人才一体化的一个环节，该环节力是在最短时间内捕捉受测者的职业特性和潜质，引导受测者进行科学的职业规划，帮助用人单位快速发现受测者的职业潜质，促进受测者的就业

MCIS职业测评 “MCIS职业测评”是目前全美高中阶段学生必经的个性化测评，被誉为青年生涯发展规划的“航标灯”。该测评从个人品评与智能配对、兴趣志向等全方位测试，对参与者进行学业背景、综合素质、个人需求等推出精准性服务，使其个性化特点与职业规划发展匹配。 二、霍兰德职业兴趣测评约翰·霍兰德提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关。并提出了职业兴趣的六种类型：实践型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。三、DISC性格测评DISC是最权威、最悠久、最专业的性格分析方法之一，被广泛应用于招聘、经理人发展、团队建设、职业生涯规划中。“DISC”是指Dominance——支配，Influence——影响，Steady——稳健，以及Compliance——服从，是一款世界500强和猎头公司招聘人才时常用的性格测评，用在找对象方面也比较合适。四、三叶草测评Lieben, Arbeiten, Spielen（热爱，努力，玩耍）。玩耍是因为有兴趣，而努力会带来能力，热爱则是价值观的体现，这也就组成了 兴趣-能力-价值观 的三叶草模型。一旦三叶草其中一页缺失，三叶草就容易停转，职业中的失落、焦虑和厌倦也就由此产生了。五、五彩性格卡牌性格分析的工具，认为每一个肉眼可见的行为背后，都有其特定的思维模式、观念、需求及感受。根据卡牌的颜色、分数、字面、摆放位置，不同的排列组合会有不同的解读结果。看起来很简单，实际做起来蛮难，解读力比较强，也很准。可以自己学习如何解牌，或者也可以请专业老师解牌。六、九型人格2000多年的古老历史学问，它按照人们习惯性的思维模式，情绪反应和行为习惯等性格特质，将人的性格分为九种。专业度比较强，最好在职业咨询师的指导下使用。七、PDP性格测试又称五种动物性格测试，你是老虎、孔雀、考拉，还是猫头鹰、变色龙？五种动物分别对应支配型、沟通型、耐心型、精确型和整合型五种特质。PDP性格测试准确地测出你的个性特点、优缺点、主要行为以及你在团队中的定位。 是全球涵盖范围最广、精确度最高的，是目前知名企业在人才运用上的最佳管理工具。

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力其包括：人力资源从业人士胜任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR从业人士的总体“能力水平”包括：专业能力、专业知识、HR实施技能和经验、个人HR特质和管理水平。此测试旨在测评HR从业人士的职业能力水平、工资水平及下一职业目标和方向。通常要再达到下一职业能力阶段所需的时间：入门阶段 50分以下 ¥2000元/月左右 2年左右。服务阶段 51——75分 ¥4000元/月左右 2-5年。专业阶段 76分—88分 ¥8000元/月左右 2-3年。业务伙伴阶段 89分——95分 ¥15000元/月左右 5年左右。战略伙伴阶段 96分以上 ¥25000元/月左右 5年左右。以上内容参考：百度百科-职业胜任力测评
职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。 一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。参见如下：“人岗”如何匹配实现人岗匹配的途径是什么？我们在实践过程中分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的关键职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素，确保了能力测评具有统一的评价标准。 寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。 2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。4．职业价值观及动机测验：了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。5. 职业能力测验：考察个人的基本或特殊的能力素质， 如你的逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”。6. 职业性格测验：考察个人与职业相关的性格特点，即“你是怎样的一个人”。7. 职业发展评估测验：主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。[2]以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目 前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。 4