测评工具的应用方向
最后更新：2022-07-05 19:09:27 手机定位技术交流文章
评价工具用于两个主要人力资源管理场景:培训开发和招聘选择。
（1）培训发展
训练与发展之间的差异将相互理解。 人们认为,在完成课程后,训练就结束,发展通过辅导、绩效面试、个人成长计划制定等在日常工作中实现自我改善。
我刚介绍了人格特征评估工具,包括特殊功能、特殊细节等。对特定规格类别的评价工具,更适合用于培训。为什么？因为它简单易懂，学生在课堂上很容易掌握它.课堂上时间有限，如果删除规范工具的评价维度,讲了一堆，我不知道重点在哪里。由于评估工具的复杂性,在具体细节类别中,它适合开发,能够更具体地分析问题,针对特定尺寸的升级。
就培训来说，所涵盖的主题是什么?有这样几种，第一是沟通融合，适合培训项目第一节,因为每个人都不认识对方,用这个工具一讲，每个人都了解自己的个性和同班同学的个性,为了更好地实现团队整合,它可以被看作是打破冰的活动。第二个是提高领导力或某一方面的能力。领导是一个相当丰富而复杂的概念,但事实上,领导力提升是非常个性化的。对于这种个性化的东西,你必须知道你是什么样子。特别是一些领导人在达到高级水平后,听下面的真正声音并不容易,在这一点上,评估就像镜子一样,可以照照自己，让我们弄清楚我们打算做什么,我们将来打算到哪里去,我能做什么。
不管是领导还是能力建设,课内和课外的角色可以以三个或七种方式描述。只有百分之三十的问题可以在教室里解决。70%的学生在教室里,需要靠自觉意识，实践和反思的改进。具体过程与发展相似,需要学员结合岗位，从特质的角度，了解工作中的一些行为,并结合当前的困惑，分析如何进行自我测试,我们从何角度才能突破,制订能力建设计划。花点时间来审查和评价,看看你已经达到什么阶段了。
上完课之后，根据学生评估报告,写一份可以由部门理解的综合评估结果,这相当于通过培训获得人才,一箭双雕。人力资源部还可以以开发文件的形式存储这些信息,便于日后分析使用，掌握干部队伍情况。
（2）招聘选拔
有两种方法使用它:一种是使用它不好,二是择优，一般用于汰劣。由于评估工具是一种辅助工具,一定要把一个人的整体看法,只是因为一份报告决定谁最适合,它可能过于激进,但一般来说,如果测试结果显示谁特别不合适,从风险回避的角度来看,把他放在观察名单上一段时间,还是比较高效的。这里也分情况，如果是校园招聘，必须筛选大量学生,因此,把不合适的人放在评估结果的候选名单上可能更有效;如果是选择领导者,就不能太过于武断，最好将历史数据与其他人的评价进行比较.再做处理。
在 实践 中, 基于 一致 意见 的 工作 方法 有 两 种 :
第一种精确建模，它 是 建立 一 种 包括 评价 因素 的 征聘 职位 的 模式,例如, 需要 什么 质量, 以及 需要 达到 哪些 程度 的 质量 。有了这个模型之后，相当于有了尺子，你可以逐次比较候选人的评估报告,能算出一个匹配度，孰高孰劣，一目了然。这是一个更精确和技术化的工作方法。
第二类是综合评价,通常适合具有广泛经验的人,不包括预制模型、预测试、测试和收到评估报告后,结合对职位的理解,对候选人的适应性进行综合评价。
这两个方法之间的最大区别是,一个是先建模，一个是不建模。但是虽然说不建模，事实上,它也有一个黑暗的标准,是在评审专家心里。所以一般来说，专家级审查,它可能更适合第二类工作;经验较少,要 总结 评价 标准, 必须 依靠 集体 智慧,它更适合第一种工作方式.
那么,你认为这种方法是怎么样的? 起初我以为它应该比以前的更好,因为它非常数据驱动,很简单,是严格的科学,但后来我欣赏了第二种合成。
我们看了足球教练里普的建议,与大多数教练不同,他观察场上的变化，基于他深远的优点和批评性的判断,作出意外的转变,风险往往可以转化为破坏,效果非常良好,这就是大师。还有就是赵本山。宋丹丹说过，在中国,只有我敢和他玩,别人都跟他演不了，为什么？因为每次他玩耍,他都会改变这个词,临场发挥特别多，每次都在变化，事实上,他随时根据观众的即时反应和自己的直觉作出调整,也可以说,这是一种巧妙的表达。我们可以从这两个例子中学习,明标准也有弊端，它很容易硬化和机械化,失去了那种灵动性。数据不能完全准确和可量化。NBA有详细的技术统计,但关键时刻是让有人参与,也要根据临场情况。管理是一门科学，也是一门艺术，因此,把这两个因素结合起来的想法可能更好。
在中国，通常把工作分为机构和非机构。在制度内更接近古代民政采用的风格,例如,这九块麻,事实上,这是一群选择的人,达到某些条件,由一个水平决定,享受相应待遇，只要级别够，在这个级别的职位可以被填补,这是以人为中心。美国 也 采取 了 另一个 方法, 即 职业 分类 。通过工作分析，取得该职位所需的资格,只要达到了，可以享受相应的治疗,这是以事为中心。从文化适应性的角度来看,首先是制定明确的标准,它可能更适合于营销企业,即外国和私营企业;是采用标准的第二种途径,它可能更适合机构单位.
但其实，两类人格和地位也相互加强.在 平民 营 内 也 设立 了 员额 和 职 等 ; 卫生部 的 报告 还 建议 建立 一 个 高 质量 的 专业化 的 干部 队伍,注重培养专业技能和职业精神,还 以 专业化 努力 为 方向,毕竟,男人可以做任何事情。虽然人们说能力兴趣可以得到发展和培育,但我认为每个人都有自己的才华,在这个天赋上，你会比别人走得更快。你需要知道你应该做什么。这也是测评的意义。
最后，我也想分享我对人力资源的看法。事实上, 生活有两个方向.首先是职业发展,第二个是灵魂的成长。我认为,使人力资源幸福的事情之一是,你可以同时获得学习和前进的机会。因为做业务的时候，一方面,专业技能正在增加,另一方面,我们也学习了人事发展和提升的知识,不仅帮助别人，也能让自己受益。
因此,要介绍评估的概念,就像把一种认知注入每个人,将来,你可以把评估的想法带到你的生活里,与日常感官建立紧密的联系。至少可以提高自我意识,了解自己哪一方面更有利。每个人对自己的看法也是不断探索的过程,我希望每个人都能自己找到正确的方向, Plan yourself in this direction,不断地走向幸福。
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