职业测评(职业测评中c型代表的是什么)

有八个维度的职业测评也是职业测评职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件。

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力其包括：人力资源从业人士胜任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR从业人士的总体“能力水平”包括：专业能力、专业知识、HR实施技能和经验、个人HR特质和管理水平。此测试旨在测评HR从业人士的职业能力水平、工资水平及下一职业目标和方向。通常要再达到下一职业能力阶段所需的时间：入门阶段 50分以下 ¥2000元/月左右 2年左右。服务阶段 51——75分 ¥4000元/月左右 2-5年。专业阶段 76分—88分 ¥8000元/月左右 2-3年。业务伙伴阶段 89分——95分 ¥15000元/月左右 5年左右。战略伙伴阶段 96分以上 ¥25000元/月左右 5年左右。以上内容参考：百度百科-职业胜任力测评
职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。 一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。参见如下：“人岗”如何匹配实现人岗匹配的途径是什么？我们在实践过程中分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的关键职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素，确保了能力测评具有统一的评价标准。 寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

霍兰德职业兴趣自测（Self-Directed Search）是由美国职业指导专家霍兰德（John Holland）根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的测评工具。霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。霍兰德职业倾向测试的价值分析：霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表和自我导向搜寻表两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。

1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。 2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。4．职业价值观及动机测验：了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。5. 职业能力测验：考察个人的基本或特殊的能力素质， 如你的逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”。6. 职业性格测验：考察个人与职业相关的性格特点，即“你是怎样的一个人”。7. 职业发展评估测验：主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。[2]以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目 前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。 4

企业的测评内容并不是完全一样，不同的企业对人的要求不同，岗位不同也可能要求不同，所以无法去顶具体的原因。 不过也可以慢慢分析，企业测评一般包含三个部分的内容：1、认知能力2、性格测试3、心理健康看看自己具体在那个环节可能存在问题，挨个去试试就清楚了。认知能力 类似行测的试题，要么就是智商题，逻辑思维题，对于企业来说做认知能力测验，目的就是找到学习能力强的，工作效率高的人。 淘汰规则也很简单，直接看分数高低就行了。 没有什么好办法，提前练吧。职业性格 主要是看人的性格特征，跟岗位是否匹配，要叫岗位胜任力测评，综合素质测评等等。叫法不同而已，实际测试目的就是： 责任心，抗压能力，自律性，热情，创新能力等等.... 这个可以参考大五人格理论，或者是卡特尔16pf，青年人格等等， 也有一些企业采用的是mbti,disc,九型人格，艾森克这类的。职业测评专题： xmcs。cn/d/zhiye心理健康专题： xmcs。cn/z/xinli不好说，因为范围比较大，只能是各个都提前试试，看看性格特征和那些岗位是匹配的，根据匹配原则去选择应聘的岗位。 心理健康 就是测试人的心理健康情况，如果有问题，那么100%的淘汰了，因为哪个企业也不想要心理异常的人，这里测试的内容，有可能是scl-90，艾森克，mmpi 等等，如果采用mmpi那就是最严格的，通常不至于采用这么庞大的量表。 但是作为求职者应该多试试，确保自己心理健康没问题。
真实回答，无需想了又想。这样就好。
基于真实的自我进行职业测评，可以帮助你在面临职业抉择时，做出与自己价值观、内心真我相匹配的职业决策。另外，选择适合的测评项目很重要，可以挖掘内心深层次的价值观、能力和动力，像朗识测评的职业锚，帮助我们思考自己的职业决策与价值观之间的关系，减少对自己职业的不满意和频繁跳槽。明确自己的主观性向，能得到最适宜的活动情境并给与最大能力的投入，更好得取得成就。